PERBEDAAN PENJUALAN (DALAM UNIT) SEBELUM DAN SESUDAH TERJADAINYA PELATIHAN KINERJA KARYAWAN

TRI SETYA PUSPITA RENY & DANIEL SUGAMA STEPHANUS

PERKULIAHAN METODOLOGI PENELITIAN

PROGRAM STUDI AKUNTANSI – FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MA CHUNG – KABUPATEN MALANG

2014

 

ABSTRAK

Dalam suatu perusahaan terdapat faktor penentu keberhasilan perusahaan. Salah satu aktor terpenting keberhasilan perusahaan tersebut adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga perlu adanya motivasi agar kualitas yang dihasilkan lebih efisien, efektif dan kompeten. Salah satu bentuk motivasi kinerja karyawan adalah dengan cara pelatihan kinerja. Dengan pelatihan kinerja maka akan berdamapak pula pada pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam penelitian ini menggunakan obyek Chizkek Lumer Malang yang memiliki tujuan dalam usahanya untuk mencapai penjualan yang semakin hari semakin meningkat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan penjualan sebelum dan sesudah pelatihan tenaga kinerja. Untuk melihat perbedaan tersebut dilakukan dengan uji normalitas, uji One Sample t-Test dan uji volatilitas.

Kata-kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi, Pelatihan Kinerja, Variabel Penjualan, uji normalitas, uji One Sample t-Test dan uji volatilitas.

 

1.      PENDAHULAN

1.1 Latar Belakang

Dalam melaksanakan kegiatan, suatu perusahaan baik yang bekerja di bidang perdagangan, jasa maupun industri selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Perlu diketahui, bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut tidak hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek kinerja karyawan. Faktor kinerja karyawan ini harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap

perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif.

Dengan adanya kompetisi tersebut, memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek kinerja karyawan. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan mansia segala inovasi akan dibentuk dan direalisasikan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.

Dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Fahmi, (2012:83) mengatakan bahwa Kinerja secara umum merupakan gambaran prestasi yang dicapai oleh organisasi atau perusahaan dalam operasionalnya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya

dalam perusahaan. Adapun pengertian kinerja menurut Robbins (....) yang diterjemahkan oleh Pasolong(....), Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Menurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Kinerja juga merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja (Gordon, .... dalam Nawawi, 2006: 63).

Kinerja atau sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996 dalam Djati dan Khusaini, 2003).

Torang (2012:118) mengatakan: “Kinerja merupakan kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar oprasional prosedur kiteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi”

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas & kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi (Setiyawan dan Waridin, 2006). Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan (Reza, 2010).

Dengan penjelasan-penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang handal, berkompeten dan berkualitas. Karyawan yang berkuaitas tidak hanya memiliki pendidikan yang tinggi.

Untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perlu adanya peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara memotivasi karyawan. Menurut Suwanto & Priansa (2011) Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Motivasi adalah alasan-alasan atau dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu (Wursanto, 1984:131). Kreitner dan Kinicki (2001:378) mengatakan jika motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Sedangkan Wibowo (2010:378) mengatakan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahakan prilaku pada pencapain tujuan atau gold directed behavior. Wibowo (2010:379) juga berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menunju pada pencapaian tujuan. Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengharahkan perilaku.

Sementara itu menurut Winardi (1979:312) motivasi kerja merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan.

Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft 2010:373). Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al, 1995). Bentuk motivasi yang dapat digunakan menurut (Alex, 1980) dalam (Sigit:2010) salah satunya adalah pembinaan insentif terarah. Dengan kata lain melalui pengembangan karir dan disiplin kerja yang jelas contohnya seperti pelatihan tenaga kerja.

Dapat dilihat dari penjelasan-penjelasan tersebut bahwa kinerja karyawan sangat mempengaruhi pertumbuhan perusahaan. Kinerja karyawan juga membutuhkan adanya dorongan atau motivasi. Motivasi tersebut merupakan salah satu faktor yang dapat menjadikan kinerja karyawan semakin meningkat. Motivasi yang diberikan perusahaan salah satunya adalah dengan cara pembinaan insentif terarah atau melakukan pelatihan kinerja karyawan.

Peneliti akan melakukan penelitian pada sebuah usaha yang bergerak dibidang dagang yaitu memproduksi kue keju atau yang sering dikenal dengan sebutan cheese cake. Usaha ini berdiri sejak bulan September 2013 berlokasikan di Jalan Mondoroko kota Malang. Walaupun umurnya yang terbilang masih muda (satu tahun) akan tetapi Chizkek Lumer Malang ini terbilang berkembang sangat cepat. Hal ini terlihat dari keuntungan penjualan dan output yang dihasilkan semakin hari semakin meningkat. Pada awalnya, usaha ini hanya memproduksi kue berjumlah puluhan saja. Namun, seiring dengan berjalannya waktu pemilik usaha ini selalu melakukan perbaikan dalam usahanya agar dapat meningkatkan jumlah produksi yang berdampak pada penjualan, mempertahankan kualitas dan lebih efisien serta efektif.

Bagi pemilik Chizkek Lumer Malang, kinerja karyawan merupakan salah satu aset serta faktor terpenting dalam pertumbuhan usahanya. Oleh karena itu ini pemilik usaha ini berusaha untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dengan cara memberikan pelatihan terhadap kinerja karyawan-karyawannya adanya pelatihan dengan tujuan agar dapat meningkatkan jumlah produksi yang berdampak pada penjualan, mempertahankan kualitas dan lebih efisien serta efektif sehingga dapat memberi kesan yang memuaskan bagi penikmat Chizkek Lumer. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menjadikan perbedaan penjualan yang diperoleh sbelum adanya motivasi kinerja karyawan yang salah satunya dalam bentuk pelatihan kinerja, sebagai bahan objek penelitian. Penelitian ini dituangkan dalam proposal yang berjudul: “PERBEDAAN PENJUALAN SEBELUM DAN SESUDAH PELATIHAN KINERJA KARYAWAN CHIZKEK LUMER MALANG”.

Dalam penelitian ini selain didukung oleh kenyataan yang terjadi dalam usaha Chizkek Lumer Malang, juga didukung oleh beberapa jurnal tentang kinerja karyawan dan jurnal motivasi.

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini:

a) Apakah dampak pelatihan kinerja karyawan terhadap penjualan (dalam unit) pada Chizkek Lumer Malang?

b) Apakah terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) sebelum dan sesudah pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian yang akan di bahas dalam makalah ini:

a) Mengetahui dampak pelatihan kinerja karyawan terhadap penjualan (dalam unit) pada Chizkek Lumer Malang

b) Mengetahui perbedaan penjualan (dalam unit) sebelum dan sesudah pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang

1.4 Manfaat penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini:

a) Bagi penulis

Seluruh kegiatan penyusunan dan hasil dari penyusunan makalah ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan pengetahuan serta jawban atas yang dibahas dalam makalah ini.

 b) Pembaca

Makalah ini daharapkan dapat dijadikan sebagai sumber tambahan dan sumber informasi dalam menambah wawasan pembaca.

 

2.      LANDASAN TEORI

2.1       Teori Kinerja

2.1.1    Pengertian Kinerja

Menurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap gerakan,

perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk

mencapai tujuan atau target tertentu. Kinerja menurut Ruky yang dikutip

oleh Mangkunegara (2010 : 6) adalah Suatu bentuk usaha kegiatan atau

program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau

perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Armstrong mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk

emberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada

yang diberikan oleh pendekatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang

menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai (Cahyani,

2005).

Menurut Wibowo (2010) Kinerja memiliki makna yang lebih luas

bukan hanya sebatas hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses kerja

berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan

memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya.

2.1.2    Penilaian Kinerja

Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap

unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap

kinerja karyawan, yaitu :

a) Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati,

melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh

kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus

dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan

dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan

pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap

perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian

yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas

dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.

b) Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja

dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh

kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.

c) Tanggung jawab.

Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam

menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya

dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko

atas      keputusan        yang    telah    diambilnya      atau     tindakan          yang dilakukannya.

d) Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati

segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang

berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang

berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang

telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.

e) Kejujuran

Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam

melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-

gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

f)         Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan

hasil guna yang sebesar-besarnya.

g) Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil

keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang

diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah

dan bimbingan dari manajemen lininya.

h) Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja

untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat

dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok.

Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus

diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh

hierarki dalam perusahaan.

Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan bahwa “Aspek-aspek yang

dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan,

kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan

dan tanggung jawab.” Sedangkan Umar dalam Mangkunegara (2005:18)

membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut, “Mutu pekerjaan, kejujuran

karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan

tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.”

2.1.3    Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja

Faktor-faktor   yang    memengaruhi   kinerja,            (Tika,   2006)

mengemukakan bahwa ada 4(empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam

kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yangberpengaruh

terhadap prestasi karyawan, pencapaiantujuan organisasi, dan periode

waktu tertentu. Sedangkan pendapat lainnya mengutarakan bahwa kinerja

pada individu juga disebut dengan job performance,work outcomes, task

performance (Baron dan Greenberg, 1990).

2.2       Teori Motivasi

2.2.1    Pengertian Motivasi

2.2.2    Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang

diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja.

Hasil penelitian Brahmasari (2008), membuktikan bahwa motivasi kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.

Motivasi dapat berupa keuangan dan non keuangan yang akan berdampak

pada kepuasan kerja (Teman, 2005). Motivasi adalah kemauan untuk

memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan

oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996:

198). Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen

terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan

setiap pekerjaan (McNeese–Smith et al, 1995).

Selain itu, juga terdapat definisi atau pemahaman tentang motivasi

menurut beberapa ahli:

Menurut Sarwoto (1983:135) mengatakan “Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.”

Manalung (1982:76) mengatakan: “Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”.

As’Ad (1995:45) mengatakan: “Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu”.

2.2.3    Bentuk- bentuk Teori Motivasi

Berikut ini teorimotivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:

a) Teori Maslow

Abraham Maslow mengembangkan teori hirarki kebutuhan yang

menghipotesiskan bahwa di dalam semua manusia ada suatu jenjang

kelima kebutuhan. Pertama, Kebutuhan Fisiologis yang merupakan

hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan

kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan,

oksigen, tidur dan sebagainya. Kedua, apabila kebutuhan fisiologis

relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu

kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi

keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan

akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada

saat mereka tidak lagi bekerja. Ketiga, jika kebutuhan fisiologis dan

rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul

kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana

interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan

berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang

kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya

Keempat, Kebutuhan Penghargaan. Kebutuhan ini meliputi

kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,

pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas

kerja seseorang. Terakhir adalah Kebutuhan Aktualisasi diri dimana

aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling

tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi

yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan

kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan

kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang

meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang

yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan

tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow menjelaskan bahwa orang

memenuhi        kebutuhan       yang lebih pokok   (fisiologis)       sebelum

mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi

(perwujudan diri). Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini

bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Maslow

(1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia

memiliki kebutuhan pokok.

b) Teori Kebutuhan oleh Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari

kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut

Mc. Clelland. Seseorang dianggap memunyai motivasi apabila dia

memunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain. Mc.

Clelland menjelaskan terdapat 3 (tiga) kebutuhan, yaitu : (1)

Kebutuhan akan prestasi yaitu dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk

sekses; (2) Kebutuhan afiliasi yaitu hasrat untuk hubungan antarpribadi

yang ramah dan karib. Dengan kata lain kebutuhan ini ditujukan

dengan adanya bersahabat; (3) Kebutuhan kekuasaan yaitu kebutuhan

ini tercermin pada seseorang yang ingin memunyai pengaruh atas

orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia

mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan

membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi

dan kedudukannya.

c) Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi dikembangkan oleh Douglas Mc. Gregor yang

mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai perilaku

manusia Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku

manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori X

merupakan pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak menyukai

kerja, malas, tidak mengukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar

berprestasi. Sedangkan, Teori Y menyatakan bahwa orang-orang

sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi

diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. Griffin, (1998:260)

d) Teori Motivasi dari Herzberg

Herzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi

yaitu: (1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi,

kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar

pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal); (2)

Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup

keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan

pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal) (Koontz, 1990:123 dalam

Alimuddin, 2012).

e) Teori ERG Aldefer

Teori Aldelfer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa

individu memunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : eksistensi (E),

keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori

ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses

kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika

seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi

kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya

pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan

yang lebih rendah. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu

akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu

dari ketiga perangkat kebutuhan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan

dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg

(Koontz, 1990:121).

f) Teori Klasik

Teori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang

menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena

uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun

semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau

tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Griffin, 1998:259).

2.3       Kerangka Berpikir

 

 

 

 

 

 

 

Kinerja Karyawan

Faktor-faktor Memengaruhi kinerja

 

 

 

 

Motivasi

 

 

 

	Pelatihan Kinerja   Karyawan

 

 

2.4       Penggabungan Teori

Penggabungan teori diatas adalah bahwa adanya hubungan yang

sangat erat antara kinerja karyawan dengan motivasi. Motivasi tersebut

dilakukan melalui beberapa cara. Salah satu cara tersebut adalah dengan

melakukan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pelatihan

kinerja karyawan, akan menciptakan suatu hasil kinerja yang lebih efektif,

efisien, berkompeten dan menghasilkan sebuah prestasi. Sehingga, hal ini

juga akan berdampak pada pertumbuhan perusahaan. Dengan motivasi

yang dilakukan dengan cara pelatihan kerja dapat menciptakan atau

memiliki kinerja karyawan yang handal sehingga perusahaan akan lebih

mudah dan cepat dalam mencapai tujuannya.

 

3.      METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian adalah peneliyian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ini

digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan hasil

produksi yang di hasilkan sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja

karyawan yang terjadi pada Chizkek Lumer Malang. Menurut Sugiyono,

metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya

dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiono, 2009: 14).

Sudarwan danim (2005) mengemukakan pendapat jika penelitian

kuantitatif merupakan studi yang diposisikan sebagai bebas nilai (value free).

Dengan kata lain, penelitian kuantitatif sangat ketat menerapkan prinsip-

prinsip objektivitas. Objektivitas itu diperoleh antara lain melalui

penggunaan instrumen yang telãh diuji validitas dan reliabilitasnya. Peneliti

yang melakukan studi kuantitatif mereduksi sedemikian rupa hal-hal yang

dapat membuat bias, misalnya akibat masuknya persepsi dan nilai-nilai

pribadi. Jika dalam penelaahan muncul adanya bias itu, penelitian kuantitatif

akan jauh dari kaidah-kaidah teknik ilmiah yang sesungguhnya

Menurut Emzir (2009:28), pendekatan Kuantitatif adalah suatu pendekatan

penelitian yang secara primer menggunakan paradigma postpositivist dalam

mengembangkan ilmu pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat,

reduksi kepada variabel, hipotesis, dan pertanyaan spesifik, menggunakan

pengukuran dan observasi, serta pengujian teori), menggunakan strategi

penelitian seperti eksperimen dan survei yang memerlukan data statistik.

Sehingga dalam penelitian kuantitatif, sesuai dengan namanya banyak

dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran

terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya (Arikunto:2006).

Sugiyono (2013:194) mengemukakan terdapat tiga pengumpulan data

berdasarkan tekniknya yaitu wawancara, angket (kuisoner), dan observasi.

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk lebih

mendalami responden secara spesifik yang dapat dilakukan dengan tatap

muka ataupun komuikasi menggunakan alat bantu komunikasi.

Sugiyono (2013:194) mengemukakan wawancara dapat dilakukan secara

terstruktur maupun tidak terstruktur. Wawancara Terstruktur     digunakan

teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui

dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh. Dalam melakukan

wawancara, selain membawa instrument sebagai pedoman untuk wawancara,

maka pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape

recorder, gambar, brosur dan material lain yang dapat membantu pelaksanaan

wawancara menjadi lancar. Wawancara tidak terstruktur, adalah wawancara

yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang

telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya.

pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar

permasalahan yang akan ditanyakan.

Kedua, dengan menggunakan Kuesioner (angket). Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Ada

pula prinsip penulisan angket yaitu: Isi dan tujuan pertanyaan, bahasa yang

digunakan, tipe dan bentuk pertanyaan, pertanyaan tidak mendua, tidak

menanyakan yang sudah lupa, pertanyaan tidak menggiring, panjang

pertanyaan, urutan pertanyaan, prinsip pengukuran dan penampilan fisik angket.

Ketiga dengan cara observasi. Observasi sebagai teknik pengumpulan data

mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain,

yaitu wawancara dan kuesioner. Apabila wawancara dan kuesioner selalu

berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi

juga pada obyek-obyek alam yang lain. Dari proses pelaksanaan

pengumpulan   data,    observasi         dapat   dibedakan       menjadi           participant

observation (observasi berperan serta) dan non participant observation.

Observasi        Berperanserta  (participant      observation),   dalam  observasi

ini,peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati

atau     yang    digunakan       sebagai            sumber data     penelitian.        Observasi

Nonpartisipan, apabila dalam observasi partisipan peneliti terlibat langsung

dengan aktivitas orang-orang yang sedang diamati, maka dalam observasi

nonpertisipan peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen .

Selanjutnya dari segi instrumentasi yang digunakan, maka obervasi dapat

dibedakan menjadi observasi terstruktur dan observasi tidak terstruktur.

Observasi Terstruktur adalah observasi yang telah dirancang secara

sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan dan di mana tempatnya.

Observasi Tidak Terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan secara

sistematis tentang apa yang akan diobservasi.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi dari penelitian ini adalah seluruh penjualan Chizkek Lumer

Malang dari awal berdiri. Sampel dari penelitian ini adalah penjualan dalam

jumlah unit sebelum dan sesudah terjadinya pelatihan kinerja karyawan.

3.3 Data Penelitian

3.3.1    Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan adalah jenis kuantitatif. Data yang digunakan

adalah data primer. Sumber data diperoleh dari narasumber, narasumber

tersebut adalah pemilik Chizkek Lumer Malang.

3.3.2    Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

menggunakan teknik wawancara. Sugiyono (2013:194) mengemukakan

wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur.

Penelitian        ini        menggunakan  wawancara      terstruktur       dengan            teknik

pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui

dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

3.4 Definisi Operasional Variabel

Sugiyono (2010) menyatakan bahwa variabel adalah sesuatu hal yang

berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga

diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penjualan sebelum dan

sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan. Penjualan yang digunakan dalam

penelitian ini dalam berbentuk unit.

3.5 Analisis Data

Metode analisis yang dipakai oleh penulis adalah metode kuantitatif dengan

menggunakan uji normalitas dan uji t yaitu paired sampel t – test. Karena data

yang dipakai oleh penulis adalah data perbedaan penjualan sebelum dan

sesudah pelatihan kinerja karyawan pada usaha Chizkek Lumer Malang.

3.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian yang penliti gunakan adalah sebagai berikut:

Ho = Secara signifikan tidak terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) antara

sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan.

Ha = Secara signifikan terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) antara

sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan.

3.7 Tahapan Penelitian

Terdapat beberapa tahapan penelitian yaitu:

a) Menentukan topik dan obyek yang akan diteliti

b) Melakukan wawancara serta pengambilan data

c) Melakukan pengujian normalitas data yang diperoleh dengan SPSS

IBM versi 21

d) Melakukan pengujian hipotesis dengan uji One Sample t-Test dengan

SPSS IBM versi 21

e) Melakukan uji volatilitas dengan menggunakan Microsoft Excel 2007

 

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi : Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta: 2006.

Domu, Ichdar : Bahan Kuliah Metodologi Penelitian, Program Studi Manajemen Pendidikan Pasca Sarjana Universitas Negeri Manado: 2009.

Emzir : Metodologi Penelitian Pendidikan, Kuantitatif dan Kualitatif, Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2009.

Sugiyono : Metodologi Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung: 2009.

Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Sayuti A. Jalaludin, 2012, “Pentingnya Operasional Prosedur Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dalam Perusahaan”. Jurnal Ilmiah . Vol. IV No. 3

Rayadi, Juni 2012, “ Faktor Sumber Daya Manusia Yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan Di Kalbar”. Jurnal Ilmiah . Vol. 8 No. 2

Sumantri Bayu, Fariyanti Anna, Winandi Ratna, 2013, “Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Usaha Wirausaha Wanita: Suatu Studi pada Industri Pangan Rumahan di Bogor”. Jurnal Ilmiah. Vol. 12 No. 3

Permata Sarita, 2012, “Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.GROUP )”. Jurnal Nominal. Vol. 1 No. 1

Sari Rahmila, Muis Mahlia, Hamid Nurdjannah, Juni 2012, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor” Cabang Makassar. Jurnal Analisis, Vol.1 No.1

Deikme Pilatus, Juni 2013, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya

Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA. Vol.1 No.3

Saweduling Paulus, Desember 2013. “Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan dan

Pengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru SMP di Kabupaten Kepulauan Talaud”. Jurnal EMBA Vol.1 No.4

Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009)

Syaodih, Nana Sukmadinata, Prof.,Dr. 2006. Metode Penelitian Pendidikan.

Bandung :Remaja Rosdakarya